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Charte des femmes dans la finance

En tant que fière signataire de la Charte des femmes dans la finance de HM Treasury, Progeny s’engage à mettre en œuvre les recommandations de la Charte qui vise à encourager et à soutenir la progression des femmes dans le secteur des services financiers.

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Les femmes dans la finance

Nous savons que notre secteur a encore un long chemin à parcourir pour améliorer la représentation des sexes et l’égalité salariale, mais en tant que signataire, nous nous engageons à conduire un changement positif et nous sommes heureux de partager notre rapport annuel de progrès pour 2024.

Notre directeur général, Neil Moles, est responsable de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) au sein du groupe Progeny. Neil est soutenu par un conseil d’administration qui s’engage à faire progresser l’EDI.
Notre objectif était d’atteindre 50 % de femmes parmi les cadres supérieurs d’ici au 31 décembre 2025. Au 1er septembre 2024, les femmes représentaient 29 % de nos cadres supérieurs. La représentation des femmes a diminué au cours des 12 derniers mois, ce que nous attribuons en grande partie aux fusions-acquisitions et aux restructurations, ainsi qu’à l’augmentation significative des effectifs et aux changements organisationnels.
En raison des facteurs susmentionnés, nous avons révisé notre objectif afin de refléter la dynamique changeante de notre entreprise. Pour l’avenir, nous avons fixé un objectif de 40:40:20 à atteindre d’ici au 31 décembre 2027. Ce ratio exige que nous ayons un minimum de 40 % de femmes dans les postes de direction. La part de 20 % de notre objectif peut être représentée par n’importe quel sexe et nous permet d’inclure davantage les identités non binaires.
Nos engagements et nos objectifs sont publiés sur notre site web et nous continuerons à mettre à jour nos progrès chaque année.

À propos de Progeny

Contexte

En 2024, nous avons acquis et intégré l’équipe du Fry Group – notre plus grande acquisition à ce jour, qui nous a permis de devenir une entreprise mondiale. Plus tard dans l’année, nous accueillerons d’autres membres de l’équipe issus d’autres acquisitions. L’activité de fusion et d’acquisition affecte naturellement la démographie de notre équipe et nous oblige à revoir notre structure de gestion et de gouvernance au fur et à mesure de notre croissance. Plus récemment, cela a entraîné des changements au niveau de notre conseil d’administration et de notre direction générale. Bien que cela ait entraîné une diminution de la représentation féminine au niveau des cadres supérieurs par rapport à nos résultats de l’année dernière, nous sommes convaincus que notre stratégie en matière de personnel permettra et soutiendra la progression des femmes à des postes de direction dans les années à venir.

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Nos progrès

Chaque année, nous définissons des actions pour soutenir nos progrès en matière d’EDI. Nos actions sont axées sur l’embauche, la promotion et le maintien d’un plus grand nombre de femmes dans notre entreprise.

NB – 1920 – Attitudes to retirement – Featured Image

Les priorités que nous avons identifiées et les mesures prises au cours de l’année écoulée sont les suivantes :

Intégrer des pratiques de recrutement équitables et inclusives

Nous continuons à faire évoluer nos pratiques de recrutement afin de nous assurer qu’elles sont équitables et inclusives. Au cours des 12 derniers mois, nous avons introduit une série d’outils de test pour nous aider à mieux comprendre les préférences d’un candidat en matière de style de travail. Notre nouveau système de recrutement nous permet d’anonymiser les CV et nous encourageons vivement l’utilisation de panels d’embauche diversifiés.

Engagement en faveur de l’égalité salariale

Cette année, nous avons publié pour la première fois notre rapport sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Bien que nos résultats aient montré qu’il y avait matière à amélioration, il convient de noter que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont un problème de société et pas seulement un problème de progéniture. Nous sommes pleinement conscients des défis auxquels nous sommes confrontés et nous restons déterminés à travailler avec d’autres acteurs de notre secteur et avec la charte des femmes dans la finance du ministère des finances pour susciter des changements positifs. Sur la base de nos résultats, nous avons établi un plan d’action pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de ce plan, nous réaliserons notre premier audit sur l’égalité des rémunérations l’année prochaine.

Construire une culture de l’inclusion

Il est important pour nous que nos politiques et nos initiatives fassent progresser l’EDI et soutiennent nos collègues tout au long des différentes étapes de leur vie. C’est pourquoi nous avons mis la plupart de nos avantages à la disposition de tous dès le premier jour de leur emploi et nous avons essayé de faire en sorte que les collègues qui nous rejoignent par acquisition aient accès aux mêmes avantages ou à des avantages similaires. Nous sommes en train de lancer une communauté de neuro-inclusion, parallèlement à nos autres réseaux d’employés qui comprennent des cafés de la ménopause et une communauté de parents qui travaillent.

Cultiver nos talents

Le développement de nos collègues est important pour nous et nous veillons à ce que chacun ait un accès égal aux opportunités. Au cours des 12 derniers mois, nous avons aidé financièrement de nombreux collègues à passer des examens et à obtenir des qualifications. La demande d’aide à l’étude professionnelle continue de croître et nous sommes ravis de voir tant de nos collègues s’engager dans le développement professionnel et l’apprentissage. Nous lancerons bientôt une nouvelle politique de soutien à l’étude professionnelle qui offrira des niveaux de soutien plus importants. Notre forum “Women in Business”, dont le lancement est prévu en septembre 2024, a été conçu pour permettre à nos collègues féminines d’atteindre leurs objectifs professionnels et personnels, et pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes en sensibilisant aux défis uniques auxquels les femmes sont confrontées dans le monde des affaires. Ce forum, dirigé par les employés, travaillera également en étroite collaboration avec les hauts dirigeants, partageant des idées et des commentaires avec le conseil d’administration afin de faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion.

Sensibilisation et intégration de l’EDI

Nous avons communiqué notre stratégie EDI et lancé un cours d’apprentissage en ligne obligatoire pour créer une compréhension commune de l’EDI et expliquer les rôles que nous jouons tous dans la création d’un lieu de travail inclusif. En outre, nous introduisons une “charte des collègues EDI” qui définit les attentes et les responsabilités de tous les collègues. Cette charte sera soutenue par une nouvelle politique EDI et une politique d’égalité des chances dont le lancement est prévu en septembre. Nous nous engageons à intégrer l’EDI dans tout ce que nous faisons, y compris dans nos activités de fusion et d’acquisition. Chaque fois que nous accueillons un membre d’une équipe par le biais d’une acquisition, nous sommes conscients des différences culturelles qui existent lorsque nous réunissons nos équipes. Il est important pour nous que les différences soient prises en compte et intégrées, et d’autres travaux sont prévus dans les mois à venir pour nous assurer que nous continuons à sensibiliser et à intégrer l’EDI dans nos processus d’intégration.

En résumé

Progeny s’engage à respecter la charte Women in Finance et continuera à mettre l’accent sur les stratégies qui favorisent l’équité, la diversité et l’inclusion. Nous savons qu’il y a du travail à faire pour parvenir à une industrie équilibrée en termes de genre et Progeny est fière de faire partie d’un groupe plus large d’entreprises qui mènent cette initiative importante qui bénéficie non seulement à notre industrie mais aussi à notre société.